在新時期我國高校輔導員制度及輔導員隊伍建設隨著我國社會、經濟、教育和文化的發展也迎來了一個新的發展階段,人們對輔導員的認識也在不斷深化。但輔導員隊伍建設的滯后嚴重制約了該隊伍的發展,無論在理論層面還是從實踐角度出發,高校輔導員職業化建設的路徑選擇與保障體系顯得尤為必要迫
　　切,它直接關系到高校的發展和育人效果。
　　高校輔導員職業化路徑保障
　　G64A1673-8209(2010)06-00-02編輯。
　　
　　在我國,高校學生輔導員是學生思想政治教育工作的組織實施者,又是學生日常管理的直接執行者,在高校思想政治教育工作中起著十分重要的作用。新形勢下,加強和改進大學生思想政治教育工作有賴于建設一支高素質的學生輔導員隊伍。近年來中央關于輔導員隊伍建設的配套相關文件出臺后,輔導員職業化建設問題成為關注的焦點。但是輔導員隊伍長期以來存在的突出問題,使得職業化建設之路任重道遠。如何建立起科學的輔導員職業化崗位管理機制,既保證個人的全面發展,又使學校人力資源得到合理配置,實現人盡其才,人盡其責,提升輔導員崗位管理績效,建立一支高素質的輔導員隊伍,做好高校思想政治工作,具有重要的現實意義
　　
　　1輔導員職業化建設的路徑選擇
　　人力資源管理是依據組織和個人發展需要,對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術方法的總和。它包括這樣幾個要素:人力資源規劃、人力資源的獲取與人力資源配置、培訓開發體系、薪酬體系和績效管理體系。根據人力資源管理理論,結合我國高校實際,輔導員隊伍職業化可以通過以下方面進行探索。
　　1.1運用人力資源管理的職業生涯規劃和“能崗匹配”管理理論,建立對輔導員的選配任用機制
　　職業生涯管理是90年代由西方傳入我國的一個人力資源管理科學概念,主要是指組織和員工對企業及員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的綜合性過程,是企業提供用于幫助企業內在從事某類職業的員工的行為過程。職業生涯管理的理論與實踐以其科學性和合理性越來越為我國各企事業單位所重視,尤其是近年來,隨著就業形勢的日趨緊張,職業生涯管理方面的理論也開始被高校所重視,并應用到大學生就業指導當中,有的學校還將其以課程的方式與學生見面,但已經走上工作崗位的輔導員的職業生涯開發與管理卻一直未得到足夠重視。
　　現代人力資源管理中關于職業生涯管理的理論可以說是以人為本的人文關懷的系統化和升華。在高校輔導員職業化建設進程中,加強對輔導員職業生涯管理也同時有其理論和現實的依據。從職業心理學的角度來講,在物質生活條件日益豐足的今天,大多數人不再為溫飽而擔憂,因此他們從事某項工作不僅是為謀生,同時在很大程度上是為實現個人的理想和價值。輔導員工作繁忙,似乎只講奉獻而不講索取,但他們作為個體的人同樣有個人需求,在所從事的思想政治教育和學生管理中體現自身價值,實現職業理想同樣是他們的迫切愿望。再者,輔導員作為高校中的知識群體,承擔著大學生思想教育和日常管理的重要責任,能否充分發揮每位輔導員的自身潛能,調動他們的積極性投身于高校德育工作中具有十分重要的意義。由此可見,以人為本,關心輔導員職業發展,為他們提供良好的發展機會,既符合輔導員個人利益又是高校人力資源開發與管理的明智之舉。在輔導員的選配時,需要把“以此為生、精于此道”作為輔導員職業化的目標。“以此為生”是指輔導員要做好自己的職業生涯規劃,視崗位為資源,經營好輔導員職業,熱情、負責地投入,從大學生思想政治教育工作中得到樂趣和成就感;“精于此道”是指輔導員對自己的大學生思想政治教育專業能力精益求精,著力打造輔導員職業品牌,提升輔導員職業能力,提高輔導員工作效益。
　　“能崗匹配”原則是人力資源管理的一條主要原則。“能崗匹配”包括兩層含義:一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求,即所謂人得其職;二是指崗位要求的能力這個人完全具備,即所謂職得其人。這一原則要求盡可能使人的能力、特長與崗位達成匹配。因此,在選聘輔導員時,應根據學校長遠規劃、思想政治工作的發展規劃制定輔導員的總體人數和群體結構,從源頭把關,嚴格按照政治強、業務精、作風正、綜合素質優良的要求,實現政治輔導員隊伍專業化。
　　1.2實施科學的績效評估,建立輔導員的考核機制
　　多年來,高校學生輔導員工作績效考核難已為相關部門所公認。這種狀況主要來源于思想政治教育工作自身的特殊性。高校學生思想教育內容涉及學生思想、學習、生活等方面,復雜而難以量化。再者思想政治教育與其他知識性學科不同,其教育周期長,效果短期內無法顯現,因此對于從事大學生思想政治工作的輔導員來講,其工作績效考核自然比較困難。筆者認為,輔導員崗位績效可以通過“工作、學習、研究”為基本要素,實施績效評估。(1)工作績效評估:應該從學生這個服務(教育)對象出發,按照市場營銷學的顧客滿意度出發,尋找績效指標。因為學生是教育質量提高的根本收益者,最有利害關系和積極性,這種積極性一旦獲得釋放,將成為極大的管理資源。因此,績效的指標可以從學生投訴率、責任事故率以及案例分析等方面設定。(2)學習績效評估。從崗位性質出發,學習應該是輔導員工作任務的一項重要組成部分。學習的績效指標包含政治學習和業務學習的出勤率、階段性的學歷和非學歷進修以及獲得有助于輔導員工作的資格證書等。(3)研究績效評估。從輔導員工作現狀的觀察、分析來判斷,如今在工作中往往有“重事務,輕總結;重實踐,輕研究”的傾向,因此要以研究績效評估作為政策杠桿,進行協調和平衡。研究績效的評估,也要從簡單的追求數量轉向質、量平衡。要關注研究對工作實踐的推動,一方面要鼓勵從實踐中總結出來的經驗、方法,另一方面要鼓勵經驗的傳播和推廣,總結出經驗的要獎勵,推廣經驗的要獎勵,自覺學習和運用經驗的也要獎勵。輔導員考核要以定性和定量相結合,定量為主;以工作態度、工作能力和工作成效相結合,以工作成效為主。通過規范化、科學化、制度化的考評,實現輔導員隊伍的嚴格要求,嚴格管理,促進輔導員工作的專業化、職業化,促進工作的高效創新。
　　1.3開辟雙重職業生涯的晉升階梯,建立對輔導員的激勵機制
　　雙重職業生涯的晉升階梯(又稱雙重職業發展通道)是指組織針對不同的專業人員,建立相應的職業晉升階梯,總結各類專業人員成長的內在規律,明確各類專業人員發展方向,讓各類專業人員看到自己的職業前景,避免出現優秀員工只能通過擔任行政管理職位來體現自身價值的現象。雙重職業發展通道一方面解決組織行政管理職位稀缺與員工晉升需求之間的矛盾;另一方面及時認可員工成長,只要能力提升,就進行評價鑒定并給予相應待遇,并指明下一步努力方向,強化對員工的激勵。輔導員隊伍建設可以借鑒雙重職業生涯的晉升階梯模式。也就是在輔導員隊伍里評定專業技術職務系列,讓從事輔導員工作、并且喜歡這一工作的人員看到自己的職業發展機會(包括這一職業的社會地位),使得他們在工作中獲得成就感。這樣,就更科學、更有效、更全面地引導了輔導員的工作,以發揮他們自身潛能,更有利于穩定輔導員隊伍。
　　
　　2建立職業化建設的保障體系
　　由“非職業化”過渡到職業化是一個漫長的過程,需要從理念到制度的一系列的轉變才能得以支撐保障。 本文來自 精品文庫網(www.oeolj.com.cn)，轉載請保留網址和出處